Eesti
Naisteühenduste
Ümarlaud
ENÜ  UUDISED  LIIKMED  SIHTASUTUS  TEGEVUS  HARIDUS JA SUGU  MAAILMAST  PALGALÕHE
Soolised palgaerinevused

Mida tähendab võrdse töö eest võrdne palk

MIDA TÄHENDAB VÕRDSE TÖÖ EEST VÕRDNE PALK

Väljaandja: Eesti Naisteühenduste Ümarlaua Sihtasutus 2019

Koostajad: Ülle-Marike Papp, Riina Kütt

Infomaterjal on mõeldud laiale lugejaskonnale, töötajatele ja

tööandjatele, sotsiaalpartneritele ja ametnikele selleks,

et tõsta õigusteadlikkust soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas.

Mida tähendab „võrdse töö eest võrdne palk“?

Põhimõte „võrdse töö eest võrdne palk“ on pärit paari sajandi tagusest naisliikumisest. Ajal, mil naised tulid tööturule, oli tavanormiks, et neid tasustatigi madalamalt kui mehi.

Võrdse tasu küsimus tõstatati ametiühingute ja naisorganisatsioonide poolt üha nõudlikumalt 1950-tel aastatel.

Euroopa Ühenduse loomisel nõudis Prantsusmaa naiste ja meeste võrdse tasustamise normi lülitamist asutamislepingusse. Eesmärgiks oli vältida olukorda, kus odav naiste tööjõud teistes riikides, kus soolise diskrimineerimise keeld ei kehtinud, oleks võinud seada Prantsuse ettevõtjad ja majanduse ebasoodsamasse olukorda.

 

Mida tähendab võrdse tasustamise põhimõte?

 Võrdse tasustamise põhimõte tähendab, et konkreetses ettevõttes, asutuses või organisatsioonis ei tohi sama tööd tegevaid töötajaid tööde tasustamisel nende soo tõttu ebasoodsamalt kohelda. Keelatud on kehtestada eri soost töötajatele erinevaid klassifitseerimissüsteeme, töö tegemise ja tasustamise tingimusi, hindamiskriteeriume.

EL ja Eesti õiguses kehtib soolise diskrimineerimise keeld nii samade kui ka võrdväärsete tööde tasustamise puhul.

 

Kellel võib tekkida kahtlus soolises diskrimineerimises töö tasustamisel?

Kahtlus selles, et teda töö tasustamisel soo tõttu ebasoodsamalt koheldakse, saab tekkida konkreetsel töötajal või töötajate rühmal.

Õigus võrdsusele ja mittediskrimineerimisele on igaühe inimõigus. See on subjektiivne õigus, mille kaitsmiseks on keelatud soo tõttu ebasoodsam kohtlemine töö tasustamise tingimuste määramisel.

See õigus kehtib kõigis sektorites töötavatele inimestele kõikide tööandjate (füüsiline isik, era- või avalik-õiguslik juriidiline isik) puhul, olenemata sellest, kuidas töö- või teenistussuhe on vormistatud.

Iga inimene saab oma õigust kaitsta, kui ta tunneb, et teda on tema soo tõttu ebasoodsamalt koheldud võrreldes vastassoost isikuga. Igale inimesele on antud ka võimalus nõuda hüvitist oma õiguste rikkumise korral.

Kaebuse võib esitada nais- või meestöötaja nii sama tööd tegeva vastassoost töötaja palgaga võrdlemisel kui ka hoopis teistlaadset, aga samaväärset tööd tegeva vastassoost töötaja palgaga võrdlemisel ühe tööandja juures.

 

Igal inimesel, kes kahtlustab, et teda on soo tõttu töö tasustamisel ebasoodsamalt koheldud, on õiguste kaitsmiseks mitu võimalust:

Ų  pöörduda tööandja poole, et küsida selgitusi tasu määramise kohta

Ų  pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole avaldusega

Ų  esitada kaebus töövaidluskomisjonile

Ų  pöörduda kohtusse

 

Milline õigusnorm sätestab  nais- ja meestöötajate võrdse tasustamise põhimõtte?

Eestis kehtib soolise võrdõiguslikkuse seadus[1] (SoVS), milles on selgesõnaliselt sätestatud, et otseseks või kaudseks diskrimineerimiseks määratletakse see, kui tööandja „kehtestab ühest soost töötajale või töötajatele ebasoodsamad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede andmise ja saamise tingimused kui sama või sellega võrdväärset tööd tegevale teisest soost töötajale või töötajatele“. (SoVS § 6 lg 2 p 3)

Seega loetakse diskrimineerimiseks seda, kui tasustamise tingimused on diskrimineerivad.

Keelatud ei ole maksta erinevat tasu ainuüksi seetõttu, et sama tööd teevad eri soost töötajad. Tasu suurus võib sõltuda töötajate töötulemustest.

 

Mida tähendavad töö tasustamise või töösuhtega seotud hüvede saamise tingimused?

Tingimuste alla, mis otseselt või kaudselt võivad mõjutada töötasu suurust, kuuluvad lisaks palgakokkuleppele näiteks töökohtade klassifitseerimine, töökohtade rotatsioon ja koolitused, tulemustasude ja preemiate maksmise põhimõtted, töötulemuste hindamise kriteeriumid jms.

Näiteks võib juhtuda, et kriteeriumid, mille põhjal töötajate töösooritust hinnatakse, seonduvad eelkõige oskustega, mida peetakse omaseks meestele ega võta arvesse traditsiooniliselt naiste töödega seostavaid oskusi, nagu koostöö, konsulteerimine, suhtlusoskused.

 

Kellega saab ennast võrrelda, kui tekib kahtlus, et tegemist on ebaõiglusega töö tasustamisel?

Võrreldav isik peab olema vastassoost ja töötama sama tööandja juures, samas ettevõttes, asutuses või organisatsioonis.

 

Kas võrreldava isiku ametinimetus peab olema sama kui ebasoodsamat kohtlemist kahtlustaval töötajal?

Ei pea. Ametinimetus üksi ei võimalda võrrelda, milline on töö konkreetne sisu või tööde väärtus ettevõtte, asutuse või organisatsiooni jaoks.

Ühe ametinimetuse all võidakse teha erinevat tööd ja erinevate ametinimetuste all ühesugust e. sama tööd. Tööd võivad olla olemuselt täiesti erinevad, aga konkreetses ettevõttes, asutuses või organisatsioonis võrdväärsed. Erinevate tööde väärtust hinnatakse konkreetse ettevõtte, asutuse või organisatsiooni eesmärkide seisukohalt.

 

Mida tähendab jagatud tõendamiskoormus kui kaebust menetleb töövaidluskomisjon või kohus?

Jagatud tõendamiskohustus tähendab seda, et kui kaebuses või avalduses on kirjeldatud faktid ja asjaolud, mille alusel võib oletada, et toimunud on diskrimineerimine, peab tööandja tõendama, et ta ei ole rikkunud naiste ja meeste võrdse kohtlemise põhimõtet. (SoVS § 4)

Kui tööandja ei selgita oma käitumise või langetatud otsuse põhjusi ega motiive, võrdsustatakse see diskrimineerimise omaksvõtuga.

Tõenduskohustuse üleminek on eriti oluline, sest töötaja ei pruugi teada, millistest kaalutlustest lähtudes teda ebasoodsamalt koheldi, küll aga võib tal tekkida kahtlus, mis alusel.

 

Mida arvestatakse tasu hulka?

Töötasu on töölepinguseaduse kohaselt töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud ja mis peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. [2] Avaliku teenistuse seaduse kohaselt määratakse ametniku palk asutuse poolt ametissevõtmisel ja see koosneb põhipalgast, muutuvpalgast ning seaduses sätestatud lisatasudest.

Oluline on teada, et EL õiguses loetakse töötasuks kõiki töötajale makstavaid summasid ja palga koostisosi (ajapalk, tükipalk, astmepalk, tulemustasu) ning kõiki lisatasusid, erinevaid preemiad ning töösuhtega seotud soodustusi ja hüvitisi, sealhulgas mitterahalisi, näiteks ametiauto kasutamist, telefoniarvete hüvitamist, koolitustel osalemise tasustamist tööandja poolt jms.

 

Mida võrdse tasustamise põhimõtte võimaliku rikkumise menetlemisel vaadatakse?

Võrdse töö eest võrdse tasustamise keskmeks on töökohtade ja tööülesannete võrreldavus

ning nais- ning meestöötajatele määratavate tasude erinevuse põhjuste väljaselgitamine konkreetses ettevõttes, asutuses või organisatsioonis.

 

Vastavalt Euroopa Kohtu tõlgendustele tuleb töötajate töö võrdväärsuse hindamiseks määrata kindlaks, kas töötajaid võib lugeda võrreldavas olukorras olevaks. Tööde võrdlemisel hinnatakse tööd, mitte töö tegijat või töö tulemusi.

 

Euroopa Kohus on rõhutanud, et tööde võrdväärsuse kindlaksmääramine eeldab naissoost ja meessoost töötaja poolt tehtavate erinevate tööde võrdlemist, arvestades ülesannete täitmiseks vajalikke nõudeid. Võrreldakse töö tegemiseks vajalikke oskusi, pingutust, vastutust ja ülesannete laadi.

Tööde hindamise kriteeriumid ei tohi olla sellised, mis ühest soost töötajate suhtes võivad olla ebasoodsamad.

Kui ettevõttes, asutuses või organisatsioonis on kehtestatud palgasüsteem, siis võrreldakse ja analüüsitakse iga palgaosa eraldi.

 

Millega võib tööandja põhjendada nais- ja meestöötajate erinevat tasustamist sama ja võrdväärse töö eest?

Tööandjal on võimalik selgitada erineva suurusega tasude maksmist sõltuvalt töötajate töötulemustest või muudest töötaja sooga mitteseotud põhjustest.

Põhjuseid, miks sarnaseid ülesandeid täitvad nais- ja meestöötajad tasustatakse erinevalt, võib olla erinevaid, näiteks tööstaa˛, erinevad varasemad kogemused ja oskused, tööjõuturu surve jne.

Seda,mida lugeda tööandjapoolseteks objektiivseteks põhjendusteks, otsustab igal konkreetsel juhul töövaidluskomisjon või kohus.

 

Kas tööandja on kohustatud ebasoodsamat kohtlemist kahtlustavale isikule avaldama vastassoost kolleegi(de) töötasu?

Tööandjad ei ole õiguslikult kohustatud avaldama kolleegi(de) töötasu diskrimineerimist kahtlustava töötaja nõudmisel. Töölepinguseaduse kohaselt võivad nad seda teha ainult võrreldava töötaja nõusolekul.

Õigus küsida võrreldava isiku töötasu ja muid andmeid, mida on vaja juhtumi uurimiseks, on soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinikul, töövaidluskomisjonil ja kohtul.

 

Kas töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust tema palga arvutamise aluste kohta?

Jah, on. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt selgitust palga arvutamise aluste kohta ja saada muud vajalikku teavet, mille põhjal saab ta otsustada, kas võib olla tegemist soolise diskrimineerimisega sama ja võrdväärse töö eest tasustamisel võrreldes vastassoost isikuga.

 

Milliseid töid saab pidada samaks ja milliseid võrdväärseks?

ELi tasandil ei ole olemas võrdväärse töö mõiste määratlust ega selgeid hindamiskriteeriume eri tööde võrdlemiseks.

Igal konkreetsel juhtumil otsustab töövaidluskomisjon või kohus, kas võrreldavaid töid saab pidada samaks või võrdväärseks.

Sama töö võib näiteks jääda naiste ja meeste erinevate ametinimetuste varju. Võrdväärsed tööd võivad kuuluda erinevatesse ametirühmadesse, tööperedesse või teenistusgruppidesse.

Võrdväärse töö mõiste kasutamise eesmärk on võimaldada võrrelda peamiselt meeste poolt tehtavaid töid peamiselt naiste poolt tehtavate töödega, kuigi need ei ole samad või sarnased.

Sõnaühend „võrdväärne töö“ on normiks muudetud just seetõttu, et naiste tööd on ajaloolis-kultuuriliselt olnud madalamalt väärtustatud kui meeste poolt tehtavad tööd.

Rahvusvaheliselt kõige tuntumaks on Rootsi töökohtu kaasus, mis tunnistas võrdväärseks ämmaemanda ja haiglatehniku tööd.

Nii on senine kohtupraktika hinnanud, et kaks väga erinevat tööd eeldavad võrdset tasu juhul, kui need on konkreetse organisatsiooni jaoks võrdse väärtusega.

 

Kas kahtlustuse korral peab töötaja ise määrama ,kas tegemist on sama või võrdväärse tööga?

Ei pea. Töötaja peab esitama faktid, mille alusel tal kahtlus tekkis ning millise vastassoost töötajaga võrreldes.

Kõigi otsest või kaudset soolist diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine jääb kohtu ja töövaidluskomisjoni ülesandeks.

 

Kas kaebuse võib esitada ka siis, kui töösuhe on juba lõppenud?

Jah, võib küll. Töötaja saab oma õigust võrdsele palgale kaitsta ja hüvitist nõuda pärast võrdse kohtlemise põhimõtte väidetava rikkumise põhjustanud töösuhte lõppemist ühe aasta jooksul pärast seda, kui ta sai rikkumisest teada.

 

Kas ettevõtte või organisatsiooni kõigi nais- ja meestöötajate keskmiste tunnipalkade erinevuse põhjal saab oletada, et tööandja rikub nais- ja meestöötajate võrdse tasustamise põhimõtet?

Ei saa. Ettevõtte, asutuse või organisatsiooni  üldine soolise palgalõhe arvnäitaja ei ole seostatav soolise diskrimineerimisega. See, et naistöötajate ja meestöötajate keskmised palgad või tunnipalgad, mis arvutatakse individuaalseid palku summeerides, on erinevad, ei saa olla aluseks diskrimineerimise kahtlustusele. Organisatsioonitasandi palgalõhe arvnäitaja ei arvesta tööde keerukust, vastutust ega töötulemusi, ammugi mitte tööde samasust ega võrdväärsust.

See, kui ettevõtte, asutuse või organisatsiooni sooline palgalõhe on väike, ei välistada olukorda, kus tööde tasustamise tingimused võivad olla sooliselt diskrimineerivad.

 

Kas riiklike registrite alusel on võimalik hinnata, kas ettevõttes või organisatsioonis makstakse sama ja võrdväärse töö eest naistele ja meestele võrdset tasu?

Ei ole. Riiklikesse registritesse kogutakse andmeid rahvusvahelise ametialade klassifikaatori (ISCO) alusel, mis ei peegelda konkreetsete tööde sisu konkreetses ettevõttes, asutuses või organisatsioonis.

Maksu- ja Tolliameti registritesse ei koguta andmeid töötatud tundide arvu kohta. Väljamakstud töötasude alusel arvutatav naiste ja meeste palgalõhe ei arvesta töötajate kvalifikatsiooni, haridust, staa˛i ega tööde keerukust, vastutust ja töötulemusi. Sellest jäävad välja ka muud tööga seotud hüvitised ja mitterahalised hüved, mis EL õiguse kohaselt tasu alla kuuluvad.

Selleks, et töötajad saaksid kaitsta oma õigust saada sama ja võrdväärse töö eest võrreldes vastassoost töötajaga võrdset tasu, peetakse oluliseks palgasüsteemide ja töötasustamispõhimõtete läbipaistvust.

 

Loe lähemalt:

Komisjoni soovitus, 7. märts 2014, meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte tugevdamise kohta läbipaistvuse suurendamise kaudu (2014/124/EL)

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/ALL/?uri=celex%3A32014H0124

 



[1]Soolise võrdõiguslikkuse seadus RT I 2004,27,181

https://www.riigiteataja.ee/akt/738642


[2] TLS  § 5 lg 1 p 5.